¿Estás cansado de reclutar constantemente y tener una alta rotación de agentes? Si es así, es porque seguramente eres consciente del gran esfuerzo que implica atraer, reclutar, acompañar y desarrollar a un agente, para que a los pocos meses y en muchos casos sin haber hecho siquiera buenas ventas, se retire de la industria. Sin embargo, es importante que estemos al tanto de que, como directores de agencia controlamos un altísimo porcentaje de este proceso para evitar que esto suceda.
En estos ocho años que llevo como promotor, he invertido tiempo, recursos y esfuerzo en capacitarme para ser asertivo en el reclutamiento, ya que considero que seleccionar bien a tu equipo es la mejor forma de ser exitoso en la industria. A continuación, compartiré algunos secretos de mi área de experiencia, que estoy seguro de que te aportarán ideas valiosas que te ayudarán a reclutar de mejor manera. Pero lo primero que deseo compartir contigo son las tres premisas que invariablemente hay que cumplir.
- Jamás reclutes a nadie a quien no invitarías a tu casa a cenar con tu familia.
- Jamás reclutes a nadie que llegue a la industria por motivos equivocados o con una alta urgencia económica.
- Hazle caso a tu sexto sentido: si algo no te da “buena espina”, es mejor que lo dejes pasar. El carácter y la integridad en nuestra carrera no son negociables.
Hace tiempo, uno de los mejores especialistas en esta área me hizo ver que un error de selección tiene para tu negocio grandes consecuencias, cómo éstas:
- Muy poca o nula utilidad al negocio.
Ambiente negativo y sentimientos de fracaso en el equipo.
- Los clientes que queden “huérfanos” serán responsabilidad tuya y de la agencia.
- Problemas futuros en cancelaciones e índices de conservación.
- Afectará en casi todos los casos a la imagen del negocio y a las empresas en lo general.
- Sobre todo, representa para ti y tu staff una pésima inversión en tiempo y recursos.
“Contraer lento y despedir rápido” es una gran premisa; es por ello por lo que, durante tu proceso, cada uno de los encuentros con el candidato debe agregar valor a tu decisión.
Mi proceso consta de tres entrevistas y dos asignaciones intermedias:
La primera entrevista para mí es la entrevista de “venta de carrera”; a diferencia de muchos colegas, prefiero ser claro desde que postulo la vacante en las bolsas de trabajo o desde el primer acercamiento con el candidato, y es justo el caso de esta entrevista, en la cual te sugiero que prepares una presentación muy profesional, en la que expliques qué haces en tu agencia, cómo lo haces y por medio de qué compañías lo haces, pensando por supuesto en una breve explicación del esquema de remuneración que existe para los agentes exitosos, así como los retos y las ventajas que ofrece la carrera de agente de seguros.
Trata de evitar a toda costa lanzar mensajes engañosos respecto a, por ejemplo, que las utilidades son variables o que el trabajo consiste en la intermediación de seguros. Empezar con mentiras es empezar con el pie izquierdo frente al candidato; además, invertirás mucho tiempo con candidatos que irán a tu entrevista pensando que el trabajo es distinto, y después ya no regresarán.
Es fundamental que en esta primera entrevista cuides los siguientes puntos:
Inicia la entrevista saludando al candidato y explicando los pasos de tu proceso de reclutamiento y selección. Puedes decir algo como: “Esto no es una entrevista. Si todo sale bien, ésta vendría después, junto con exámenes psicométricos y otras asignaciones, pero antes de empezar con esa parte deseo que conozcas a detalle a qué estás aplicando con el fin de que, terminando esta reunión, puedas tomar una decisión definitiva sobre si te interesa continuar con el proceso o no. ¿Estás de acuerdo?”.
Sé congruente respecto a lo que dices y lo que el candidato ve (no le puedes decir que es la oportunidad de su vida si tú y tu negocio no son congruentes con este mensaje).
Habla con mucha pasión, irradia sentimientos de emoción y convence con tus palabras.
Puedes dar ejemplos de éxito tangibles. Tu propia historia o la de otros agentes (sin dar nombres) puede ser de gran ayuda. Vuélvete un experto en el arte del “Storytelling”.
Entérate de lo que sabe y piensa el candidato de la industria.
Mediante una plática informal trata de identificar su sentido de logro, ambición y empuje.
Identifica hilos de descontento (botones rojos sobre situaciones presentes en la vida del candidato que lo tienen cansado o desmotivado). Por dar algunos ejemplos, no haber crecido al ritmo de lo esperado en la empresa actual, no pasar tiempo con la familia, no recibir el adecuado reconocimiento por sus logros, etcétera.
Prepárate para rebatir objeciones, sobre todo aquellas que tienen que ver con miedos infundados sobre la industria o el área de ventas.
Una vez terminada la entrevista y solucionadas todas las dudas, pregunte al candidato si desea continuar con el proceso. Si la respuesta es afirmativa, sugiero que dejes alguna asignación que tenga que ver con un correo que debe enviarte al día siguiente antes de mediodía. Esto ayudara a que madure la decisión, además de que podrás observar su sentido de cumplimiento y responsabilidad. Al recibirlo, revisa también lo poderoso del contenido y la ortografía. En mi caso, lo hago por medio de un archivo de logros en el que el candidato debe compartirme aquellas cosas que lo han hecho sentir orgulloso a lo largo de la vida.
Los exámenes psicométricos son siempre una herramienta útil para cruzar y validar lo que se detectará en la entrevista, y hacerlos antes de la entrevista final es útil para saber en qué preguntas debemos hacer más énfasis. En este sentido, sugiero que inviertas en un despacho de recursos humanos para que éste te proporcione paqueterías de pruebas psicométricas que te puedan ayudar a conocer la esencia del candidato, o incluso que te capaciten para aplicarlas e interpretarlas; esto es siempre algo útil.
Opcionalmente, después de las pruebas psicométricas puedes dejar una asignación adicional que te ayuda a entender cómo ésta compuesto su mercado natural y qué tan fácil puede ser su arranque.
Por último, la entrevista final: ha llegado tu momento de cambiar la accesibilidad de la primera cita para ser un juez imbatible con “poker face”. Está por demás decir que, de todo el proceso, esta entrevista es lo que más tiene peso para que puedas tomar una adecuada decisión.
Mi sugerencia en este sentido es que cuides tres cosas durante ella:
- Al generar el formato de preguntas asegúrate de que éstas estén enfocadas a conocer lo que realmente le interesa del candidato para tomar una adecuada decisión y que no sean las típicas preguntas de manual que todo el mundo sabe contestar.
- En la medida de lo posible, asegúrate de que las preguntas desafíen la agilidad mental del candidato al mismo tiempo de obligarlo a decir la verdad. Esto se logra más fácilmente cuando las preguntas van encaminadas a que el prospecto describa situaciones que haya vivido, con las que puedas validar que posee dichas habilidades o cualidades.
- Haz una entrevista interesante pero ágil. No debe durar nunca más de 45 minutos, y recuerda tener a la mano las pruebas psicométricas previamente hechas y hacer anotaciones de lo que consideres importante, pero no caigas en el error de transcribir todo lo que se te dice. Lo importante no es que queden escritas las respuestas, sino que éstas te ayuden a conocer plenamente al candidato. Pon atención también a su lenguaje corporal y trata de que las preguntas sean cruzadas para evitar que se pueda manipular la entrevista.}
Finalmente, ya sea que el candidato sea aceptado o no, no olvides darle una retroalimentación sobre las fortalezas y áreas de oportunidad que descubriste en el proceso.
En caso de que sea aceptado, te recomiendo ampliamente (y es un gesto muy afable) enviar una botella de vino espumoso o un libro a su casa, junto con un emotivo mensaje de bienvenida a su nueva vida. Esto, que implica nada más que inversión, será bien remunerado en el sentido de pertenencia y agradecimiento desde el primer día.
Sin más, me despido esperando que algunas de mis aportaciones te resulten útiles para tomar un mejor control de tu negocio y que dejes pasar a tu casa solamente a aquellos que lo merezcan, con los que te identifiques y con quienes puedes construir relaciones comerciales, o incluso de amistad, a largo plazo. Créeme que, si te manejas de esta manera, todos quienes nos dedicamos a esto y a la industria misma, a la que podremos juntos profesionalizar y enorgullecer aún más, te lo agradeceremos.
Saludos y muchísimo éxito en tu pasión, reclutando y formando héroes sin capa.
- Gerardo García Vinatier, El asegurador, 31 de enero de 2020, pág. 14.
